“Paradigmen-Wechsel in Unternehmen.” – Interview mit Holakratie-Mastermind Brian Robertson

Der beständige Wandel bedeutet zunehmend höhere Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeiter, wobei letztere selbst immer mehr  von ihrem Arbeitgeber und ihrer Arbeit erwarten. Die Holakratie (oder im Englischen: Holacracy) ist eine neue Organisationsphilosophie, die auf maximale Eigenverantwortung und Selbstbestimmung des Einzelnen setzt. Und damit Unternehmen nicht nur flexibler, schneller und besser agieren lässt, sondern auch ihre Mitarbeiter glücklicher macht. Immer mehr Unternehmen wagen den Versuch mit der Holakratie in eine führungslose Organisation. Am meisten macht aktuell Zappos von sich reden (siehe Interview im Werte-Index 2016). Für werteindex.de stand uns der Begründer der Holakratie Brian Robertson Rede und Antwort.

Herr Robertson – was ist Holacracy und wie funktioniert es?

Holacracy ist eine soziale Technologie für die Strukturierung und Führung von Unternehmen. Es ist ein System, das alles, wofür in konventionellen Unternehmen das Management zuständig ist, komplett neu regelt: wie wir Arbeit aufteilen, wie hoch wir unsere Erwartungen schrauben und welchen Grad an Verantwortlichkeit wir von unseren Mitarbeitern erwarten. Holacracy bietet eine Struktur für genau diese Bereiche an, aber ohne Management-Hierarchie und somit ohne die Nachteile, die Top-down Unternehmensführung normalerweise mit sich bringt.

Stattdessen führt Holacracy ein transparentes Regelwerk ein, das für alle gilt und nutzt es, um Autorität klar auf die unterschiedlichen, sich konstant im Wandel befindenden Funktionen zu aufzuteilen. Die Autonomie der Personen, die diese Funktionen erfüllen, ist sehr groß und gleichzeitig klar begrenzt. So erspart man sich viel Zeit für Konsensbildung und muss nicht bei jeder Unstimmigkeit einen Vorgesetzten hinzuziehen. Holacracy definiert für die Unternehmensführung auch einen einzigartigen Prozess, der die jeweiligen Funktionen und die damit verbundenen Autoritätsbereiche konstant auf dem Laufenden hält.

Das gesamte Unternehmen ist an diesem Prozess beteiligt. Auf diese Weise kann sich jedes Team schnell an neue Strukturen und Handlungsweisen anpassen, kontinuierlich neues Wissen erfassen und sich weiterentwickeln, um die wechselnden Anforderungen im Unternehmen bestmöglich zu erfüllen.

Warum sollte man Holacracy zur Strukturierung eines Unternehmens nutzen?

Schon jetzt gibt es eine Unmenge an Büchern, Artikeln und Vorträgen, die Unternehmen dazu auffordern, beweglicher, reaktionsfreudiger, menschlicher und bewusster zu werden. Ich glaube, dies deutet auf einen Paradigmenwechsel hin und zeigt, was Unternehmen brauchen um in einer immer komplexeren, instabileren und schnelllebigeren Welt langfristig Erfolg zu haben. Diese neuen Ideen haben viel Zugkraft; wenn wir jedoch versuchen, auf ihnen aufbauend neue Prozesse zu entwickeln, dabei aber immer noch mit Organisationsstrukturen aus dem Industriezeitalter arbeiten, dann kommt es zu einem massiven Paradigmen-Crash.

Holacracy bietet eine Alternative. Es richtet sich an Führungspersönlichkeiten, denen klar ist, dass sie an die Grenzen konventioneller Strukturen gekommen sind. Und die bereit sind, herkömmliche Organisationsstrukturen infrage zu stellen, weil sie einen neuen Weg finden wollen. Holacracy konzentriert sich darauf, Unternehmen auf einer ganz fundamentalen Ebene zu optimieren: Wie Entscheidungsmacht und Autorität formell definiert und gelebt wird. Wie festgelegt wird, wer innerhalb welcher Grenzen Entscheidungen treffen kann. Die komplette Unternehmensstruktur.

Wenn wir solch grundlegende Veränderungen vornehmen, installieren wir im Grunde ein komplett neues soziales Betriebssystem. Und wie bei Technologie-Upgrades basiert die Entscheidung sich darauf einzulassen auf der Überzeugung, dass es ein besseres Fundament für Wachstum und Entwicklung ist als die vorige Version.

Aktuelle Forschungsergebnisse zeigen, dass persönliche Anerkennung eine der Schlüsselfaktoren für Mitarbeitermotivation ist. Wie kann Holacracy dazu beitragen, dieses Bedürfnis zu erfüllen? Wie können Selbstmanagement und die Aufteilung von Autorität persönliche Anerkennung fördern?

Bevor man von persönlicher Anerkennung sprechen kann, muss es erst einmal eigenständiges Handeln geben, das anerkannt werden kann. Holacracy und andere Selbstmanagement-Zugänge unterstützen freie Menschen dabei, ihre Talente besser zu nützen und zu handeln – korrekt, mit dem richtigen Input und ohne den Zwängen, Einschränkungen und Engpässen, die Menschen in einem konventionellen System so machtlos machen. Holacracy kann nicht garantieren, dass jeder Einzelne Anerkennung erhält, aber es hilft, dass Menschen überhaupt erst gesehen werden. Und es hilft normalerweise auch dabei, in ihnen ein Gefühl von Eigenmotivation, Stolz und Verantwortlichkeit für ihre Arbeit und ihre Bemühungen zu entfachen.

Was bedeutet ein Wechsel zu Holacracy normalerweise für die Mitarbeiter? Welche Herausforderungen und Emotionen erleben sie?

Für jene, die sich zuvor machtlos gefühlt haben, kann sich das Einnehmen einer Autoritätsposition anfangs ungewohnt und unbehaglich anfühlen. Mit Holacracy muss man bei Entscheidungen, die in den eigenen Kompetenzbereich fallen, nicht um Erlaubnis fragen. Für manche ist es schwer, sich daran zu gewöhnen, weil sie ihre Kollegen nicht beleidigen oder verärgern wollen indem sie Entscheidungen ohne deren Zustimmung treffen. Auf der anderen Seite stehen die Führungskräfte, die es gewöhnt sind, eine Organisation mit all ihrer Willenskraft und ihren Kapazitäten voranzutreiben. Sie werden eine neue Art des Heldenmutes brauchen um loszulassen und auf die Führungskompetenz ihrer Mitarbeiter zu vertrauen. Es kann auch zu Desorientierung kommen, wenn die erste Begeisterung und die ersten Freiheitsgefühle verebbt sind. Längerfristig ist es für Führungskräfte eine enorme Erleichterung, nicht andauernd die gesamte Verantwortung im Unternehmen zu tragen, während jene, die es nicht gewöhnt sind Autorität zu haben, in ihre Rolle hineinwachsen. Weil sie wissen, dass klar geregelte Prozesse zum Einsatz kommen, wenn ihre Entscheidungen zu Spannungen führen.

Wie kann jeder einzelne Mitarbeiter in einer Holacracy-Organisation Entscheidungsmacht haben?

Holacracy löst die Trennung zwischen macht-voll und macht-los auf, weil es in einer Organisation, die nach Holacracy strukturiert ist, keine Manager mehr gibt. Die Entscheidungsmacht, die zuvor allein das Management hatte, ist nun auf jeden einzelnen Mitarbeiter innerhalb der Organisation aufgeteilt. Wenn die einzelnen Autoritätsbereiche klar sind, muss niemand auf Zehenspitzen um ein Thema herumschleichen um jemandes Zustimmung zu bekommen oder um andere vom eigenen Standpunkt zu überzeugen. Gleichzeitig fördert Holacracy die produktive Zusammenarbeit unter Kollegen. Jemand, dessen Entscheidungsmacht klar geregelt ist, kann ganz entspannt um Hilfe, Input und Dialog bitten ohne den Konsens im Team zu gefährden oder sich eine möglicherweise unpassende Anordnung einer gestressten Führungsperson einzuhandeln, die vielleicht gar nicht ins Thema involviert ist. Holacracy verteilt nicht nur die Macht in einem Unternehmen – es schafft mehr davon. Auf allen Ebenen. Jeder wird zur Führungskraft.

Brian Robertson ist erfahrener Unternehmer, CEO und Pionier in Sachen Unternehmensführung. Forbes und Fast Company schreiben ihm die Entwicklung von Holacracy zu, einem umfangreichen Management-System für agile und schnell wachsende Organisationen, die deshalb Erfolg haben, weil sie frei von jeglicher veralteter Top-down Planung sind. Zu den zahlreichen begeisterten Befürwortern und Nutzern von Holacracy zählen Tony Hsieh, CEO des Online-Händlers Zappos; Ev Williams, Mitbegründer von Twitter, Blogger und Medium; sowie David Allen, Autor des Bestsellers Getting Things Done (Wie ich die Dinge geregelt kriege: Selbstmanagement für den Alltag). Brian Robertson gründete zuvor eine Software-Firma, die mehrfach für ihr rasches Wachstum und ihre innovative Mitarbeiterführung ausgezeichnet wurde. Er schrieb auch ein Buch zum Thema: Holacracy: The New Management System for a Rapidly Changing World (Holacracy: Ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt).