Holakratie: “It’s not about the people, it’s about the purpose.” – Oder: Das Ende der Mitarbeitermotivation.

„Management ohne Manager”, Organisationsstrukturen ohne Machtzentren und der Verzicht auf Job-Titles – solche Ideen erobern gerade die Zentralen großer Unternehmen. „Holacracy“ (oder deutsch: Holakratie) ist ein Konzept, das viel verspricht: effektivere Organisationen, effizientere Meetings und Prozesse – aber vor allem auch: glückliche Mitarbeiter, die von ihrer Arbeit überzeugt und erfüllt sind.

Vorweg: Wie Holakratie in einem Unternehmen konkret funktioniert, ist alles andere als trivial. Es handelt sich um tiefgreifende Veränderungen der Organisationsstruktur. Wer sich hier einlesen möchte, findet hier eine umfassende Einführung auf deutsch. Oder wer französisch kann – hier eine sehr unterhaltsame Einführung in Comic-Form.

Holacracy - Picture by ridiculouslyefficient.com

So illustriert die Beratungsfirma ridiculouslyefficient das Prinzip der "Holarchie"

Die Hierarchie weicht der Holarchie. Das klassische Organigramm mit den verschiedenen Funktionen, die ein theoretisches „Soll“ des Unternehmens abbildet, ist in der Holarchie obsolet. Stattdessen wird vom tatsächlichen „Ist-Zustand“ der Organisation ausgegangen. Für jeden Mitarbeiter wird eine Rolle definiert – gemeinsam mit den Betroffenen. Die Rollenbeschreibung deckt sich mit seinem tatsächlichen Kompetenzen: das, was er gut kann; das, was er tatsächlich macht; und das, was er machen möchte. Jede Rolle erhält auch klare Verantwortlichkeiten. Idealerweise steht am Ende ein Mitarbeiter, der genau die Arbeit tut, die er gerne und gut tut und für die er auch Verantwortung übernehmen kann.

Ein Kernprinzip der Holarchie ist die „purpose-driven organization“. Und hier verspricht das Konzept sehr interessant zu werden für die werte-orientierte Unternehmensführung in der Praxis. Das Unternehmen wird nicht als virtueller Akteur gesehen – sondern als das Zusammenspiel all seiner Beteiligten. Und dieses Zusammenspiel ist bekanntlich mehr als die Summe der Teile. Der gemeinsame Nenner, der nach dem Konzept der Holakratie, ein effektives Zusammenspiel aller Beteiligten garantiert, ist ein gemeinsames Ziel – gemeinsame Interessen und Werte.

Eine holakratische Organisation ist rund um ein gemeinsames Ziel aufgebaut. Jede Aktivität im Unternehmen ist darauf ausgerichtet, dieses Ziel zu erreichen. Das klingt trivial, ist es aber nicht, wenn man bedenkt, wie viel Energie in traditionellen Organisationen auf den Erhalt von bestehenden Strukturen oder der Bestätigung einzelner Egos aufgewendet werden. Dass das gemeinsame Ziel allem anderen übergeordnet wird, hat weitreichende Implikationen in jedes Detail der Organisation. Vor allem die Beziehung zum Mitarbeiter. Brian Robertson von HolacracyOne formuliert das veränderte Verständnis davon so: Es ist nicht „all about the people“, sondern „all about the purpose“. Das impliziert auch das Ende von sogenannter „Mitarbeitermotivation“, bei der mehr oder weniger paternalistisch der Mitarbeiter so bespaßt wird, dass er seine Arbeit tut. Sondern: Der Mitarbeiter tut seine Arbeit von selbst, weil er sie für wichtig und richtig hält.

Entscheidend bei dieser Organisation – dass jeder Mitarbeiter, das gemeinsam Ziel auch wirklich teilt. Die Praxis werte-orientierter Unternehmensführung zeigt, dass es kritisch ist, jene Menschen als Mitarbeiter zu gewinnen, die ein bestimmtes Mind- und Werte-Set teilen. Der Recruiting-Prozess wird erfolgsentscheidend. Das zeigt auch eine Anekdote vom US-Online-Imperium Zappos. Zappos machte Anfang 2014 Schlagzeilen, weil deren Organisation nach holakratischen Prinzipien umgestellt wird. Aber auch schon davor, legte man Wert darauf, dass jeder einzelne Mitarbeiter einen gemeinsamen Fokus hat: Maximale Kundenzufriedenheit. Um das sicherzustellen bot man jedem Einsteiger nach einem mehrwöchigen Traineeship die Wahl: US$ 2.000,- in bar oder einen Arbeitsvertrag. Auf diese Weise wollte man sicherstellen, dass keine Mitarbeiter mit der falschen Motivation Teil der Belegschaft wird. (Ein schöner Artikel über Holakratie bei Zappos hier bei Wired.)

Holakratie verspricht eine enorme Entlastung aller Beteiligten: Mitarbeiter müssen nicht auf die Entscheidungen anderer warten, sondern gehen selbst an die Lösung von Problemen und damit die kontinuierliche Verbesserung ihres Unternehmens heran. Der Ansatz lässt die Hoffnung zu, dass Phänomenen wie Burn-Out – bekanntlich nicht durch zu viel Arbeit, sondern sinn-befreite Arbeit verursacht – oder Bore-Out effektiv vorgebeugt werden kann.